Analyse der Umfrageergebnisse und Beantwortung der Forschungsfragen

Die vorgenannten Ausführungen und die Ergebnisse der Umfrage zeigen, dass eine echte Chancengleichheit von Personen mit abweichender Geschlechtsidentität noch nicht gegeben ist und die Diversity-Dimension „Geschlecht“[1] in Unternehmen und Organisationen noch wenig Beachtung findet.
Die Ergebnisse der Umfrage werden nun zusammenfassend zur Beantwortung der gestellten Forschungsfragen herangezogen.


Wie hoch ist die Prävalenz von Menschen mit abweichender Geschlechtsidentität und wie verhalten sich Mitarbeiter_innen in Unternehmen bzw. Arbeitgeber gegenüber diesen Personen?

Welchen Einfluss hat das Abweichen der Geschlechtsidentität einer Person von der Norm „Frau und Mann“ auf die beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten bzw. das Erreichen einer bestimmten Position?

Prävalenz von Personen mit abweichender Geschlechtsidentität

Im Kapitel „Prävalenz von Transidentität“ wurde auf verschiedene Studien zur Ermittlung des Auftretens von „Transidentität“ bzw. „abweichende Geschlechtsidentität“ hingewiesen. Die wenigen bisher veröffentlichten Studien und Daten zur Prävalenz von Personen mit abweichender Geschlechtsidentität konnten mit der Umfrage weitestgehend bestätigt werden. Die Umfrage ergab, dass etwas mehr als ein Viertel der biologischen Männer mit ihrem biologischen Geschlecht nicht oder eher nicht zufrieden sind bzw. eine „gegengeschlechtliche Komponente“ in sich fühlen. Bei biologischen Frauen gaben über 16 % an, sich dem männlichen Geschlecht näher zu fühlen, als ihrem Geburtsgeschlecht. Es soll hier nochmals ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass in der Umfrage nicht die Prävalenz der Personen ermittelt wurde, die eine geschlechtsanpassende Maßnahme (sog. „echte Transsexualität“) in Erwägung ziehen, sondern sich zwischen den Geschlechtern „Frau“ und „Mann“ bewegen oder sich dem Gegengeschlecht sehr viel ähnlicher fühlen, als ihrem biologischen Geschlecht. Für diese Personengruppe konnte eine Prävalenz von etwa 1:13 bei biologischen Männern und etwa 1:14 bei biologischen Frauen ermittelt werden.

Verhalten von Mitarbeiter_innen und Arbeitgebern gegenüber transidenten Personen

Viele der Personen, die sich in der Umfrage zu einer abweichenden Geschlechtsidentität bekannt haben, geben an, dass sie Repressalien seitens ihres Unternehmens bzw. ihrer Führungskräfte befürchten, wenn sie von der „etablierten Norm Mann-Frau“ abweichen bzw. sich nicht entsprechend verhalten. Diese Angst wird durch Aussagen[2] in der Online-Umfrage bestätigt:

„Vermutlich würden Sie darauf angesprochen werden sich geschlechtskonform zu verhalten und in klassischer seriöser Kleidung aufzutreten. Ein Kollege von mir wurde kürzlich gekündigt. Hintergrund war sein u.a. träumerisches, romantisches und emotionsbetontes Verhalten und lässiges Auftreten mit langem gelocktem Haar. Man erwartete eher den strukturierten, durchsetzungsfähigen und klassischen Mann im Anzug.“

„Persönliche Erfahrung zeigte mir, dass Benachteiligung vorhanden.“

„Bei Männern wird ein weibliches Verhalten überhaupt nicht akzeptiert, es wird gelästert und Witze gerissen. Wenn eine Frau in Männerklamotten rumläuft ist das wohl für die Meisten OK.“

„Männer die Kleider/Röcke oder andere Frauenkleidung tragen sind absolut inakzeptabel und haben in unserem Unternehmen nichts zu suchen, bei Frauen bin ich toleranter.“

Ein eindeutiges Verhalten von Kolleginnen und Kollegen gegenüber transidenten Personen ist in den Ergebnissen der Umfrage nicht zu erkennen. Die Aussagen machen deutlich, dass hier eine „Zweiteilung“ der Meinungen existiert. Von 138 Umfrageteilnehmer_innen gaben 56 (40,88 %) an, dass eine Entscheidung (sich als transident zu outen) von der Mehrzahl der Belegschaft akzeptiert würde. Andererseits gaben 27 Teilnehmer_innen (19,71 %) an, dass die betreffende Person von einem großen Teil der Beschäftigten nicht mehr akzeptiert werden würde. Mehr als die Hälfte (58,39 %) gaben an, dass hinter dem Rücken der betreffenden Person darüber gelästert wird. Insbesondere Männer würden sich über die betroffene Person lustig machen. Dieser Ansicht sind 70 Umfrageteilnehmer (51,09 %). Dass die transidente Person sogar bösen Beschimpfungen („Schwuchtel“, „Mannweib“, „Tussi“ etc.) ausgesetzt sein wird, vermuten 33 Personen (24,09 %).

Um die Akzeptanz einer transidenten Person im Unternehmen nach einem Outing zu sichern, gehen 39 Umfrageteilnehmer_innen (28,74 %) davon aus, dass ihr Unternehmen entsprechende Maßnahmen ergreifen würde.

Einfluss von Transidentität auf die beruflichen Aufstiegschancen bzw. das Erreichen einer bestimmten Position

Ein Abweichen von den etablierten Geschlechternormen und –rollen hat noch immer großen Einfluss auf die berufliche Weiterentwicklung einer Person. Dies kommt in verschiedenen Antworten zu Fragestellungen bzw. Behauptungen der Online-Umfrage (n=138) zum Ausdruck.
Bereits bei der Stellenbewerbung haben Personen mit abweichender Geschlechtsidentität größere Hürden zu überwinden. Für 29 Personalverantwortliche (21,17 %) ist die Angabe der Bewerberin bzw. des Bewerbers, in naher Zukunft das Geschlecht wechseln zu wollen („echte Transsexualität“) ein Ablehnungsgrund. Auch der Wunsch, gegengeschlechtliche Kleidung am Arbeitsplatz zu tragen, ist für 35 der Befragten (25,55 %) nicht akzeptabel und würde zur Ablehnung der Bewerbung führen. Gibt die sich bewerbende Person an, dass sie mit einem gegengeschlechtlichen Vornamen angesprochen werden will, würden 42 Umfrageteilnehmer_innen (30,66 %) die Beschäftigung ablehnen.
80 Umfrageteilnehmer_innen (57,97 %) sind der Meinung, dass Menschen mit abweichender Geschlechtsidentität in ihrem Unternehmen nicht mehr die gleichen Aufstiegschancen haben, wie Personen, die sich ihrem Geburtsgeschlecht konform verhalten bzw. auftreten. Dass transidente Personen von der Geschäftsleitung nicht geduldet werden, nannten 15 Umfrageteilnehmer_innen (10,87 %). Die Versetzung der transidenten Person auf eine andere Stelle oder Position wurde von 22 Teilnehmer_innen (15,94 %) genannt. Wird die Transidentität einer Kollegin bzw. eines Kollegen bekannt, so gaben 21 Befragte (15,22 %) an, dass dies finanzielle Folgen (z. B. Reduktion der Bezüge, zukünftig keine Erhöhung der Bezüge mehr, etc.) für die betroffene Person mit sich bringt. Den Verlust des Arbeitsplatzes der betreffenden Person sahen 13 Teilnehmer_innen (13,77 %) als sehr wahrscheinlich an. Nachfolgende Zitate von Umfrageteilnehmer_innen geben den allgemeinen Tenor zu den beruflichen Aufstiegschancen transidenter Personen wieder:

„Diese Abweichung von der Norm würde in unserer Organisation eher als bedrohlich und unberechenbar angesehen als bereichernd. Dementsprechend würde bei Entscheidungen über den beruflichen Aufstieg Personen, die mehr der Norm entsprechend, eher berücksichtigt.“

„Wir haben eine klare Hierarchie, in der deutliche Wert- und Normenvorstellungen herrschen. Das Bemerken von Abweichungen wird als soziales Kampfmittel genutzt. Insofern kann man sich entweder einpassen - oder man geht unter.“

„Unternehmensberatungen unterliegen gewissen Normen, die nicht von heute auf morgen in der Gesellschaft oder Branche zu ändern sind. Je unauffälliger die Optik und Verhalten desto höher die Chancen des Aufstieges. Ein Beispiel wäre: Ein Mann mit Bart trägt Röcke, eine Frau die überaus extrem männlich agiert und umgekehrt. In meiner Branche noch unvorstellbar, dort eine große Karriere zu machen. Es ist eigentlich erschreckend das zu schreiben, aber so ist es. Im Prinzip ist es mir gleich, jeder muss mit sich selbst im Reinen sein, aber die Branche der Unternehmensberatung und Ihre Mandanten sind einfach noch nicht soweit. Für viele ist es befremdlich, weil es vermutlich auch ein Tabuthema ist.“

Die Akzeptanz von transidenten Personen als Führungskräfte wird von 5,07 % der Umfrageteilnehmer_innen verneint. Als Gründe hierfür nannten diese Teilnehmer_innen: „die Leute sind krank im Hirn“, „ein inakzeptables Sozialverhalten“, „diese Personen sind einfach nur lächerlich“, „pervers“. Die Umfrageteilnehmer_innen, die transidente Personen nicht als Vorgesetzte akzeptieren, verneinten auch die Aussage „ich habe Verständnis für Menschen mit abweichender sexueller Identität“.

[1] nur 2,73 % der Umfrageteilnehmer_innen gaben an, dass die Geschlechtsidentität in Maßnahmen zur Herstellung von Chancengleichheit in ihrem Unternehmen thematisiert wird.
[2] Aussagen stammen von Personen, die in der Umfrage angegeben haben, über Personalverantwortung zu verfügen. Es handelt sich um wörtliche Zitate, evtl. Schreibfehler des Originals wurden mit übernommen



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