Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen

Die überraschendste Erkenntnis aus der durchgeführten Umfrage war die, von Olyslager/Conway (2008) angegebene und in der Umfrage bestätigte, hohe Prävalenz von Personen mit abweichender Geschlechtsidentität. Im Vorfeld wurde von zahlreichen Personen aus meinem beruflichen und privaten Umfeld angezweifelt, dass es überhaupt eine relevante Anzahl von betroffenen Personen geben würde.
Die in der Umfrage meistgenannte Aussage, warum Menschen mit abweichender Geschlechtsidentität in ihrer beruflichen Entwicklung benachteiligt bzw. nicht akzeptiert werden lautete: „…weil unsere Kunden das so wollen.“ oder „…weil unsere Kunden das nicht akzeptieren.“.

Zum Abschluss dieser Studie möchte ich noch ein Zitat eines Umfrageteilnehmers anführen:

„Obwohl ich persönlich - da selbst betroffen - fest überzeugt bin, dass Menschen mit abweichender Geschlechtsidentität bzw. unklarer Identität genauso kompetent oder inkompetent sein können wie alle anderen, denke ich, dass die Berührungsängste enorm sind. Besonders Unternehmen mit Kundenverkehr werden sich immer genau überlegen, wen sie in den Publikumsverkehr schicken. Alle Berufe, die mit einer »Erstblickbewertung« arbeiten werden zögern.“

Alle Teilnehmer_innen meiner Umfrage sind letztendlich auch Kunden. Ändert man den Blickwinkel, erlauben die Umfrageergebnisse deshalb auch, den o. g. Aussagen zu widersprechen. Eine deutliche Mehrheit der Umfrageteilnehmer (77,54 %) geben an, das Anderssein zu akzeptieren und 72,46 % behaupten von sich, Verständnis für Menschen mit abweichender Geschlechtsidentität zu haben. Eine Ablehnung von Personen, welche gegengeschlechtliche Kleidung tragen ist bei 73,91 % der Umfrageteilnehmer_innen nicht gegeben. Mit 82,61 % erhielt die Aussage „jeder soll nach seiner façon glücklich werden“ die größten Zustimmungswerte. Vielleicht sollten Unternehmen und deren Führungskräfte darüber nachdenken, ob sie tatsächlich wissen, was ihre Kunden wirklich wollen und erwarten.
Die vorhandene Ausgrenzung und Diskriminierung von transidenten Personen führt im beruflichen Alltag dazu, dass Unternehmen und Organisationen die Potentiale, die die Diversität bietet, nur unzureichend ausschöpfen. Meine Umfrage hat gezeigt, dass die „Geschlechtsidentität“ nur von 2,73 % der Umfrageteilnehmer_innen als „Maßnahme zur Herstellung von Chancengleichheit“ in ihrem Unternehmen bzw. Organisationen thematisiert wird. Das Thema „Geschlechtsidentität“ sollte, in Anbetracht der hohen Prävalenz betroffener Personen und der fortschreitenden demografischen Entwicklung (Überalterung), von Personalverantwortlichen nicht länger tabuisiert werden.
Das Bundesverfassungsgericht hat den Schutz der Geschlechtsidentität im Allgemeinen Persönlichkeitsrecht verankert. Es wäre jedoch angebracht, die Hürden, die die Gesellschaft und das Rechtssystem dem Ausleben einer abweichenden Geschlechtsidentität entgegensetzen, als Geschlechtsdiskriminierung zu betrachten (Adamietz, 2012, S. 15).
Nach Jonas e. al. (2014, S. 132), welche sich auf Macrae & Bodenhausen (2000) beziehen, ist es möglich, stereotype Reaktionen zu regulieren, wenn (1) wir uns der Möglichkeit des unbewussten Einflusses von Vorurteilen bewusst sind, (2) wir ausreichend motiviert sind (hier aufgrund eines Wunsches, nicht vorurteilsbehaftet zu erscheinen) und (3) uns die erforderliche Zeit zur Verfügung steht, dies zu tun. Auch Aronson et. al. (2008, S. 441) gibt an, dass es möglich ist, ein Stereotyp zu ändern. Entscheidend ist hierbei, wie die Beweise präsentiert werden, die es widerlegen. Zwei oder drei Beweise reichen nicht aus, da dies meist als Beweis dafür angesehen wird, dass „Ausnahmen die Regel bestätigen“. Sofern eine große Anzahl von Beispielen aufgezeigt werden kann, die ein Stereotyp widerlegen, ändern die Personen nach und nach ihre Überzeugung (Webber & Crocker, 1983, aus Aronson et.al., 2008, S. 441).
Hofmann (2012, S. 5) formuliert drei zentrale Herausforderungen für Unternehmen und Organisationen in Bezug auf die „sexuelle Orientierung“. Diese drei Fragen lassen sich meiner Meinung nach 1:1 auch auf die Geschlechtsidentität übertragen:

• Wie kann das Thema „Geschlechtsidentität“ im Unternehmen als relevantes Thema positioniert werden?

• Wie kann eine barrierefreie und damit inklusivere Organisationskultur etabliert werden, in der Transphobie negativ bewertet wird?

• Wie können die organisationalen Prozesse und Strukturen in allen Funktionsbereichen hinsichtlich des Themas „Geschlechtsidentität“ barrierefrei gestaltet werden, also von Ausgrenzungsmechanismen befreit werden?

Eine Empfehlung an Unternehmen und Organisationen zur Bewältigung dieser Herausforderungen lautet deshalb: „…entsprechend ihrer jeweils spezifischen Situation (Branche, Zielgruppenausrichtung, Betriebsgröße, Internationalisierungsgrad etc.), an mehreren Stellen ansetzen und dabei kurz-, mittel- und langfristige Strategien entwickeln.“ (Hofman, 2012, S. 5).

Für Butler (2011, S. 20) ist es das Wichtigste, ein Ende der Praxis für alle Menschenleben zum Gesetz zu machen, was nur für einige lebbar ist. Ebenso wichtig ist es aber auch, darauf zu verzichten, allen Individuen vorzuschreiben, was für einige nicht lebbar ist. Betrachtet man, wie schnell sich Werte und Einstellungen in den vergangen Jahrzehnten verändert haben, kann davon ausgegangen werden, dass es nur eine Frage der Zeit ist, bis Personen mit abweichender Geschlechtsidentität vermehrt beginnen werden, ihre gesetzlich verbrieften Rechte einzufordern und durchzusetzen. Spätestens dann müssen sich Unternehmen mit diesen Menschen verstärkt auseinandersetzen. Eine Empfehlung an allen Unternehmen lautet deshalb, bereits heute damit zu beginnen in ihren Organisationen eine Kultur der Offenheit und Akzeptanz zu schaffen, die es allen Menschen erlaubt, ihre Identität zu leben.



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