Beschreibung des Problemhintergrunds

Laut einer Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) „Megatrends und HR Trends 2013“ zählen zu den zwei größten Herausforderun-gen von Unternehmen der demografische Wandel und der Wertewandel.

Quelle: DGFP-Praxispapiere 3/2013 (Abruf 07.10.2014): http://static.dgfp.de/assets/publikationen/2013/DGFP-Studie-Megatrends-und-HR-Trends2013.pdf

Für 71 % der befragten Unternehmen wirkt sich der demografische Wandel sehr stark bzw. stark auf das zukünftige Personalmanagement aus. Der Wertewandel in der Gesellschaft hat für 69 % der befragten Unternehmen sehr starke oder starke Auswirkungen. Aus diesen „Megatrends“ lässt sich ableiten, dass es Unternehmen in Zukunft nicht mehr so leicht fällt, die „Wunschmitarbeiter_innen“ als Fach- und Führungskräfte zu gewinnen. Unternehmen werden zusehend gezwungen, sich den Herausforderungen zu stellen und auf diese Entwicklungen zu reagieren. Eine Möglichkeit bietet die Einführung eines „Diversity Managements“ (DM) und damit der Aufbau einer vielfältigen Belegschaft. Das Handlungsfeld „Diversity“ steht weit oben auf der Agenda der meisten Personalmanager. In der DGFP-Studie Megatrends 2013 beschreibt jedes dritte Unternehmen, das sich mit den Herausforderungen des Wertewandels und der Globalisierung in den nächsten Jahren konfrontiert sieht, das Management von Diversity als einen zentralen Handlungsansatz für die Zukunftsfähigkeit der Organisation. Die Unterschiede und Gemeinsamkeiten aller Menschen innerhalb einer Organisation lassen sich nach Lee Gardenswarts und Anita Rowe in 4 Dimensionen (Layers) darstellen.

Quelle: Gardenwarts & Rowe (2003): Diverse teams at work - 4 Layers of Diversity - http://www.gardenswartzrowe.com/images/FOUR%20LAYERS.pdf

Die Abbildung 3 zeigt, dass „Diversity“ eine Vielzahl von Persönlichkeitsattributen betrifft. Im Zentrum steht die Persönlichkeit eines Individuums, welche von den umliegenden Dimensionen beeinflusst wird. In dieser Master-Thesis soll aus der Gesamtzahl aller „Diversity-Dimensionen“ nur Bezug auf die interne Dimension „Geschlecht“ (gender) genommen werden. Es wird jedoch auch erforderlich sein, die Dimension „Sexuelle Orientierung“ bei der Betrachtung zu berücksichtigen, da in Medien und manchen populärwissenschaftlichen Veröffentlichungen diese beiden Dimensionen meist auf die sexuelle Orientierung reduziert thematisiert werden.

Laut DSM (DIAGNOSTIC AND STATISTICAL MANUAL OF MENTAL DISORDERS, 5th Edition, DSM-V) der American Psychiatric Association (2013, S. 458) zum Thema „Gender Dysphoria“ muss unterschieden werden, ob sich eine Person nicht konform einer stereotypen Geschlechterrolle verhält oder ob eine Person den strengen Wunsch hegt, einem anderen Geschlecht dauerhaft anzugehören. Rauchfleisch (2013, S. 24) gibt an, dass „Transidentität“ zwar keine häufige Variante der Identität eines Menschen ist, diese jedoch öfter vorkommt als allgemein vermutet wird. Während der gesamten Recherche konnte ich nur sehr wenige verlässliche und aktuelle Studien zur Prävalenz von Transidentität bzw. Transsexualität oder Geschlechtsidentitätsstörungen finden. Erste Untersuchungen zu diesem Thema fanden in den 1960er Jahren statt. Die damals erhobenen Zahlen sind jedoch unter dem Gesichtspunkt einer anderen Sexualmoral zu betrachten und lassen sich nicht mehr auf die heutige Zeit übertragen. Das verfügbare Datenmaterial bezieht sich meist auf die Anzahl durchgeführter geschlechtsangleichender Operationen in verschiedenen Ländern.

In der 4. Ausgabe von DSM (DSM-IV) aus dem Jahr 1994 wurde angegeben, dass ca. 1 von 30.000 Männern bzw. 1 von 100.000 Frauen eine Operation zur Geschlechtsangleichung erwägen. In der Ausgabe 4 der Zeitschrift für Gynäkologie und Geburtshilfe Speculum aus dem Jahr 2002 wurde durch M. A. A. van Trotsenburg folgende Tabelle über die Prävalenz von Transsexualität veröffentlicht:

Quelle: SPECULUM Daten zur Prävalenz von Transsexualität - Ausgabe 2/2002, S. 10

Rauchfleisch (2013, S. 25) bezieht sich auf Studien von van Kersten und nennt eine Häufigkeit von 1:10.000 bei „Mann-zu-Frau-Transsexuellen“ (MzF) und 1:30.000 bei „Frau-zu-Mann-Transsexuellen“ (FzM). Lynn Conway, Professorin am Massachusetts Institute of Technology (MIT), welche selbst als Mann geboren wurde, hat zusammen mit Femke Olyslager eigene Studien an der Amsterdamer Gender Clinic betrieben. Sie stellen die bisher veröffentlichten Zahlen in Frage, da in nahezu allen Erhebungen die Basis für die Schätzungen der Häufigkeit von Transidentität bzw. Transsexualität nur tatsächlich durchgeführte medizinische Behandlungen (dauerhafte Hormontherapien und geschlechtsangleichende Operationen) bilden.
Olyslager/Conway (2007) geben nach ihren ersten Untersuchungen die Prävalenz[1] mit 1:4.500 (MzF) und 1:8.000 (FzM) an. Die Gruppe der Menschen, welche eine solche Behandlung, aus welchen Gründen auch immer, nicht anstreben, bleiben bei den bisherigen Zahlen unberücksichtigt. Laut Conway liegt die Prävalenz von echter Transsexualität deshalb zwischen 1:250 und 1:500[1]. Die Menschen, welche unter „einen größeren Transgender-Schirm fallen“[2], können laut Olyslager/Conway (2007) mit einer Prävalenz von 1:100 oder mehr angenommen werden.

In meiner Studie spielt die „echte Transsexualität“ zwar eine Rolle, jedoch konzentriere ich mich primär auf die Personen, welche sich nicht geschlechterrollenkonform darstellen und verhalten bzw. sich selbst nicht einem eindeutigen Geschlecht zuordnen können oder wollen. Sie entsprechen somit nicht dem allgemeinen Verständnis von einem „typischen Mann“ und einer „typischen Frau“ (s. nachfolgende Abbildung). Für diese Personen gibt Conway (2002) eine Prävalenz von 1:50 bis 1:200 an.

Grafik: Lena Balk, 2015

Wie sich Unternehmen gegenüber diesen Personen im beruflichen Umfeld verhalten, wird ein wesentlicher Teil dieser Arbeit und der Forschungsfragen sein.

In den nachfolgenden Ausführungen werde ich diese Personen, welche nicht in ihrem genetischen bzw. biologischen Geschlecht leben wollen oder eine andere Lebensweise zwischen den Geschlechtern „Frau“ und „Mann“ vorziehen, als Menschen bzw. Personen mit abweichender Geschlechtsidentität oder als transident bezeichnen. Zur Darstellung aller sozialen Geschlechter und Geschlechtsidentitäten verwende ich den sog. Gender Gap „_“ (Unterstrich) zwischen maskuliner und femininer Endung eines Wortes. Die Farbgebung zur Unterscheidung der Geschlechter in grafischen Darstellungen orientiert sich an den von Heller (1989) als allgemein mit den Geschlechtern assoziierte Farben Rosarot bzw. Pink für „weiblich“ und Hellblau bzw. Blau für „männlich“.

[1] Der Begriff Prävalenz (stammt ursprünglich aus der Medizin) sagt aus, wie viele Menschen einer bestimmten Gruppe bzw. Population von einer bestimmten Krankheit, Störung oder Eigenschaft betroffen sind.
[2] Conway, Lynn (2006), ins Deutsche übersetzt von Vivian Silver, M.D., Ph.D. – http://ai.eecs.umich.edu/people/conway/TS/DE/TSDE-II.html#anchor635615 (Abruf 12.10.2014)
[3] Olyslager/Conway (2007), ins Deutsche übersetzt aus http://ai.eecs.umich.edu/people/conway/TS/Prevalence/Reports/Prevalence%20of%20Transsexualism.pdf (Abruf 30.10.2014)



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