Verhalten, Einstellung und Erscheinung

In der Psychologie werden unter „Verhalten“ alle Handlungen und Äußerungen eines Menschen verstanden, welche von außen unmittelbar beobachtbar sind. Im Gabler Wirtschaftslexikon definiert Siller Verhalten wie folgt:

„Verhalten umfasst i.d.R. drei Dimensionen: Handeln, Dulden (Stillhalten, Zulassen) und Unterlassen als Nichthandeln. In einer weitergehenden Differenzierung kann man drei Ebenen von Verhalten unterscheiden:

a) Unbewusste, physiologische Reaktionen des Organismus;
b) gelernte, routinierte, aber nicht bewusst oder nur unterbewusst gesteuerte Verhaltensweisen;
c) bewusstes, gesteuertes Handeln.[1]

Entwicklung geschlechtsbezogener Einstellungen und Verhalten

Bereits Neugeborene werden mit geschlechtsbezogenen Erwartungen konfrontiert und lernen, was es heißt „männlich“ oder „weiblich“ zu sein (Hunger, 2007, S. 12). Das Geschlechtsverständnis wird oft in Verbindung gebracht mit geschlechtertypischen Einstellungen. Es gilt hierbei oft die Annahme, dass sich die Einstellung einer Person zu bestimmten Dingen („Was ich gerne tun würde“) am Geschlechtsverständnis („Jungen oder Mädchen tun so etwas nicht“) orientiert. Es ist jedoch nicht zwingend, da sich geschlechtertypische Einstellungen unabhängig vom Geschlechterverständnis entwickeln. Die Parallelität zwischen dem zunehmendem Geschlechterverständnis bei heranwachsenden Kindern und einer Zunahme von geschlechtertypischen Einstellungen scheint einen nicht vorhandenen kausalen Zusammenhang vorzutäuschen, welcher nach Asendorpf/Neyer (2012, S. 339) aber nicht zu bestehen scheint.

Hunger (2013, S. 12) bezieht sich in ihrem Artikel auf Metz-Göckel (1993, S. 104ff) und Bilden (1998, S. 282ff) und führt an, dass insbesondere Jungen früh beginnen, ihre Geschlechterrolle besonders streng auszulegen und sich von »mädchen-typischem« Verhalten (auch hierarchisch) abzugrenzen, wohingegen Mädchen ihre Geschlechterrolle was z. B. Spielzeug und Kleidung betrifft, flexibler auslegen. Jungen werden bei geschlechtsuntypischem Verhalten strenger sanktioniert als Mädchen. „Der Prozess der geschlechtsspezifischen Sozialisation vollzieht sich in der Regel sehr subtil. Es sind nicht unbedingt die klaren traditionellen Ermahnungen („so was tut ein Mädchen nicht“) oder auffällig stereotyp vorgelebten Rollenmuster, an denen Jungen und Mädchen lernen, was ‚männlich bzw. weiblich sein‘ bedeutet. Vielmehr ist es das Gesamt an unauffälligen Rückmeldungen, Ermunterungen und Unterstützungen, quasi-selbstverständlichen Symbolen, medialen Einflüssen, unscheinbaren Arbeitsteilungen etc., das Mädchen und Jungen verdeutlicht, was in geschlechtlicher Hinsicht sozial erwünscht ist und ihnen bei dem Aufbau ihrer Geschlechtsidentität Orientierung gibt.“[2]
Maccoby (2012, S. 195) fasst zusammen, dass Menschen zwar meist wissen, was „richtiges Verhalten“ ist oder was von ihnen „erwartet“ wird, sie verhalten sich jedoch nicht immer so. Diese Erkenntnis lässt sich auf das „geschlechterspezifische Verhalten“ in besonderem Maße anwenden, wenn die betroffene Person über eine vom biologischen Geschlecht abweichende Geschlechtsidentität verfügt. Die kindliche geschlechtstypische Sozialisation und das anerzogene geschlechtstypische Verhalten stehen i. d. R. in krassem Widerspruch zu dem tatsächlichen Verhalten der entsprechenden Person.

Dieses „Abweichen“ einer Person von der „Norm“ ist auch für Gruppen, Unternehmen und Organisationen eine Herausforderung, da das erwartete Verhalten oft nicht dem tatsächlichen Verhalten entspricht.

Verhalten innerhalb von Organisationen

Die allgemeine Definition von Verhalten lässt sich nicht nur auf einzelne Individuen anwenden, sondern betrifft auch Unternehmen (Gruppen, Organisationen etc.). Nach Werth (2004, S. 257) hat die Zugehörigkeit zu einer Gruppe bedeutenden Einfluss auf das Verhalten der Mitglieder, da jede Gruppe bestimmte Werte und Normen entwickelt, die das Verhalten der Gruppenmitglieder steuern. Mit einer Zunahme der Identifikation zu der Gruppe, desto stärker identifizieren sich die einzelnen Gruppenmitglieder mit den Gruppenzielen und –normen. Das Verhalten eines Unternehmens bzw. einer Organisation gegenüber seiner Belegschaft ist dadurch geprägt, wie die Gesamtheit der Individuen, welche das Unternehmen bilden, sich untereinander und gegenseitig beeinflussen. Nachfolgend werden diese Zusammenhänge grafisch[1] vereinfacht darstellen:

Beeinflussung des Verhaltens einer Organisation durch das Verhalten der agierenden Individuen (Balk, 2014)

Der linke Teil der Grafik soll exemplarisch verdeutlichen, dass zahlreiche äußere Einflüsse das Verhalten der in einer Organisation agierenden Individuen beeinflussen und dies wiederum das „Gesamtverhalten“ der Organisation bildet.

Aus dem Vorgenannten folgt, dass nicht nur das Verhalten der Personen, welche letztendlich über die Besetzung einer bestimmten Position (Stelle) entscheiden, relevant ist, sondern alle Personen in einem Unternehmen bilden eine Gesamtheit, welche sich im Verhalten gegenseitig beeinflussen. Die Unternehmenskultur bzw. die Organisationsidentität (Werth, 2004, S. 258) wird durch das gegenseitige Verhalten der beteiligten Personen gebildet. Die Führung eines Unternehmens entscheidet jedoch, welche Individuen sich der Organisation anschließen dürfen. Damit beeinflusst die Führung maßgeblich, welche Normen und Werte im Unternehmen gelten, welche Individuen im Unternehmen miteinander interagieren können, und hat somit einen großen Einfluss darauf, ob Personen mit abweichender Geschlechtsidentität akzeptiert werden bzw. wie das Unternehmen – und damit auch jede einzelne Person – mit diesem Personenkreis umgeht.

Zur Steigerung der Gruppenzugehörigkeit bzw. Organisationsidentität wird oft eine Kleiderordnung genutzt. In der Online-Umfrage haben 138 Personen Angaben zu der Frage „Gibt es in Ihrem Unternehmen eine vorgeschriebene Kleiderordnung (z. B. Uniform, Einheitskleidung, Arbeitskleidung etc.)?“ gemacht. Die Mehrheit (69,57 %) gab an, dass in ihrem Unternehmen keine Kleiderordnung vorgegeben ist. Überwiegend wurde angegeben, dass eine bestehende Kleiderordnung (bei 28,25 % der Umfrageteilnehmer_innen) aufgrund gesetzlicher Vorschriften (12,32 %), zur Einhaltung der Sicherheit (11,59 %) oder als Arbeitskleidung mit notwendigen Funktionen (12,32 %) besteht. Nur 5,07 % gaben an, die Kleiderordnung wird von der Unternehmensleitung zur Steigerung des Gemeinschaftsgefühls bzw. der „Corporate Identity“ beitragen. In den Unternehmen, in welchen eine Kleiderordnung besteht, wurde von 15 Umfrageteilnehmer_innen (10,87 %) angegeben, die Kleiderordnung soll die Seriosität steigern. Kleiderordnungen sind insbesondere in Bereichen wie Gastronomie/Hotellerie (66,67 %) und Finanzdienstleistung (44,45 %) sehr verbreitet. Auffällig ist, dass bei Finanzdienstleistern häufig (16,67 %) eine Unterscheidung zwischen Männern und Frauen bzgl. einer Kleiderordnung besteht. So werden in dieser Branche für Männer deutlich strengere Kriterien angelegt, als bei Frauen.

Äußere Erscheinung

Soll ich dieser Person vertrauen? Innerhalb einer Zehntelsekunde bildet sich unser Gehirn ein erstes Urteil über eine uns unbekannte Person, die wir zum ersten Mal sehen. Der erste Eindruck zählt. (Marzi et. al, 2012). Wie der vorhergehende Abschnitt zum Verhalten in Unternehmen gezeigt hat, legen Organisationen durch Kleiderordnungen großen Wert auf das äußere Erscheinungsbild ihrer Mitarbeiter_innen. Die äußere Erscheinung einer Person trägt in diesen Unternehmen wesentlich dazu bei, ob eine bestimmte Position im Unternehmen erreicht werden kann oder nicht.
Die Kleidung einer Person wird als „Hilfsmittel“ zur Eingruppierung unterbewusst genutzt. Hier tragen kulturelle Einflüsse wesentlich dazu bei, wie wir eine Person wahrnehmen. „Nichts verbürgt das Geschlecht, das man ist, mehr als der Körper, den man hat. Ob Frau, ob Mann -, das sieht man doch. Aber was sieht man? Gewöhnlich nicht den nackten Körper, schon gar nicht die primären Geschlechtsmerkmale, die gemeinhin als ultimativer »Geschlechtsbeweis« gelten. Man sieht bekleidete, kulturell geformte Körper. Die Kleidung ist nur eine Dimension der kulturellen Formung. Die Art das Haar zu tragen, die Benutzung von Kosmetika, die Accessoires, mit denen man sich umgibt, eine bestimmte Art, den Körper zu bewegen - all dies sind Dimensionen der kulturellen Formung des Körpers. Die Wahrnehmung des auf diese Weise kulturell erzeugten Körpers ist Basis von Geschlechtszuschreibungen.“[2] Nach dieser Aussage von Aulenbacher et. al. trägt die äußere Erscheinung somit wesentlich dazu bei, ob wir eine Person als männlich oder weiblich wahrnehmen und welche Kompetenzen und Fähigkeiten wir dieser Person zuweisen.

In der Online-Umfrage wurden, ergänzend zu den Betrachtungen der Geschlechtsidentität, auch die Einstellungen zu anderen äußeren Merkmalen erfragt. Die nachfolgenden Grafiken zeigen die Ergebnisse auf die Fragestellung

„Welche der nachfolgenden Kriterien würden dazu führen, dass Sie diese Person nicht beschäftigen wollen?“

Äußere Erscheinung: Ablehnungsgründe für Bewerber_innen (n=138)

Die Ergebnisse der Umfrage zeigen, dass das Äußere einer Person großen Einfluss auf die beruflichen Entwicklungsperspektiven hat.

In Unternehmen der Finanzbranche wirken sich äußere Merkmale noch sehr viel deutlicher auf die Chancen eines Bewerbers bzw. einer Bewerberin aus, wie die Ergebnisse der Umfrage bei 18 Teilnehmer_innen aus dem Bereich „Finanzdienstleistungen“ zeigen.

Äußere Erscheinung: Ablehnungsgründe für Bewerber_innen im Bereich Finanzdienstleistungen (n=18)

Menschen, welche sich nicht ihrem biologischen Geschlecht zugehörig fühlen, fallen meist dadurch auf, dass sie auch Kleidung tragen, welche im Allgemeinen dem Gegengeschlecht zugeordnet werden. Von 51 Umfrageteilnehmer_innen, welche angaben, in ihrem Unternehmen eine oder mehrere transidente Personen im Kollegenkreis zu haben, stören sich fünf (9,8 %) an dem äußeren Erscheinungsbild. Das Verhalten der betreffenden Person(en) empfinden 11,32 % als störend.

Sympathie und Antipathie

Ob uns eine Person sympathisch oder unsympathisch ist, ist nach Werth (2004, S. 111) u. A. von der physischen Attraktivität abhängig. Menschen, die physisch attraktiv sind, werden als sympathischer wahrgenommen. Werth (2004, S. 111) verweist dabei auf die Aussagen von Eagly et al. (1992), dass attraktiven Menschen mehr positive Eigenschaften wie z. B. Begabung, Ehrlichkeit oder Intelligenz zugeschrieben werden und dass diese insgesamt auch als glücklicher und fähiger wahrgenommen werden. Die Assoziation mit positiven Eigenschaften fällt uns auch bei Personen, die uns ähnlich sind, die wir gut kennen und mit denen wir häufiger in Kontakt stehen, leichter. Nach Aronson et. al. (2014, S. 356) kommt der Sympathie ein so hoher Stellenwert zu, dass sie fehlende Ähnlichkeiten ausgleichen kann. Aronson et. al. führt auch an, dass Sympathie so wirkungsvoll ist, dass sie in der Lage ist, eine Grundeinstellung zu neutralisieren (2014, S. 357). Ist uns eine Person sympathisch, werden die primären wertenden Faktoren (z. B. erster Eindruck, äußere Erscheinung etc.) dadurch in ihrer Wichtigkeit reduziert.

Meine Online-Umfrage ergab, dass „Sympathie“ einer der wesentlichen Faktoren darstellt, welcher zur Einstellung oder Ablehnung einer Stellenbewerberin bzw. eines Stellenbewerbers führt. Von 138 Umfrageteilnehmer_innen gaben mehr als 2/3 an, dass eine persönlich unsympathische Person (männlich: 71,74 %, weiblich: 67,39 %) abgelehnt wird. Nur eine Aussage führte in der Online-Umfrage zu einer noch höheren Ablehnungsquote als „Die Person ist mir persönlich unsympathisch“, nämlich „Der Bewerber/Die Bewerberin erscheint ohne Angabe von Gründen nicht pünktlich zum Bewerbungsgespräch“ (77,52 %).

[1] Die Farbgebung der Geschlechter in der Grafik („Frau“ = Pink und „Mann“ = Blau) erfolgte nach der von Heller (2011) ermittelten Assoziationen für „Das Männliche“ und „Das Weibliche“
[2] Aulenbacher et. al., 2010, S. 129



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